7 Dinge, auf die es bei der Auswahl einer PE-Maßnahme ankommt
- 13.09.2021
- Talenthelden
- 5 Min
Die „Magical Seven“ (auch „Millersche Zahl“ ) ist zwar nicht wirklich magisch, doch dafür sind kognitive Kapazitätsgrenzen echt und real. Daher fokussieren wir in diesem Beitrag auf 7 „Chunks“, auf die es bei der Auswahl von PE-Maßnahmen ankommt. Schließlich wollen wir, dass sie im Kurzzeitgedächtnis präsent bleiben und verarbeitet werden können.
1. Preis
Ja, der Preis ist relevant und die Frage: „Was kostet Personalentwicklung?“ eine häufig gestellte. Doch die viel spannenderen Fragen sind: „Was kostet es, nicht in die Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeiter:innen zu investieren?“ und „Welchen Wert generiert gute Personalentwicklung fürs Unternehmen?“. Lest weiter, denn wir kommen zum Schluss des Beitrags zurück zur „Preisfrage“.
1. Wirksamkeit
Wirksamkeit von PE-Maßnahmen gehört für uns auf Platz 1, denn daran misst sich der wahre Wert von Personalentwicklung. Kluge Unternehmer:innen investieren in Personalentwicklung, weil sie im wahrsten Sinne des Wortes etwas entwickeln, etwas verändern wollen − entweder einzelne Mitarbeiter:innen („Weiterbildung“) oder eine ganze Organisation („Transformation“). Letzteres ist dabei nichts anderes als die Skalierung des ersten Aspekts: Viele Menschen innerhalb einer Organisation sollen die Chance bekommen, ihr Verhalten in eine bestimmte Richtung (z. B. New Work, Diversity oder Führen im dynamischen Umfeld) weiterzuentwickeln. Und wer investiert, erwartet zurecht einen Gegenwert − einen positiven Return-on-Investment (ROI). Das bedeutet: PE-Maßnahmen müssen wirken, je intensiver und länger desto besser, denn umso größer der ROI.
Doch wie sieht das mit der Wirksamkeit und dem ROI in der Realität aus? Wie schnell holt einen der Arbeitsalltag nach einem „super inspiring“ Training wieder ein? Wie lustlos klicken Teilnehmer:innen schon mal durch ein „super-fancy“ E-Learning? Wie wirksam sind verschiedene PE-Maßnahmen wirklich?
Echte Entwicklung und die damit verbundene Verhaltensänderung gelingt dann, wenn sie konkret im eigenen Arbeits(er)leben stattfindet. Wenn sie erprobt und reflektiert ist sowie durch viele Ankerpunkte nachhaltig gefestigt und implementiert wird.
Tipp: Den eigenen PE-Katalog hinsichtlich der Erfüllung der vorgenannten Punkte prüfen und die Wirksamkeit von Maßnahmen daran messen.
2. Impact und systemische Wirkung
„Das war das erste Mal in 15 Jahren, dass sich ein Vorgesetzter mit mir über meine Weiterentwicklung unterhalten hat.“
Das Zitat ist ein Beispiel für eine systemische „Nebenwirkung“ einer PE-Maßnahme. Gelingt es, dass PE-Maßnahmen einen Impact in die Organisation haben, so erhöht sich die Wirkung.
Gute PE-Maßnahmen wirken über einzelne Teilnehmer:innen hinaus. Sie führen dazu, dass sich viele Menschen zu dem Thema austauschen.
Tipp: Bei der Auswahl von PE-Maßnahmen auf deren systemische Wirkung achten. Wie/wodurch wird diese angestoßen und welcher Impact ist zu erwarten?
3. Flexibilität und Individualisierbarkeit
Lernen ist individuell − es ist abhängig vom Vorwissen, der Lernsituation, der Persönlichkeit, der Motivation und vielen anderen Faktoren. Effektive PE-Maßnahmen müssen daher die Individualität der Menschen berücksichtigen, in denen die Lernprozesse ablaufen und ebenso die individuellen Bedürfnisse und Rahmenbedingungen der Organisation bzw. des Unternehmens.
Mit „Mass Customization“ gelingt es Unternehmen die individuellen Wünsche ihrer Kund:innen zu erfüllen − vom Auto über Sneakers und Müsli bis hin zum Fertighaus. Trotz serieller Massenproduktion werden die Produkte individuell an die Kundenwünsche angepasst. Doch wie sieht es bei PE-Maßnahmen aus? Viel zu oft finden Lernprozesse nicht individuell statt und punktgenauen Change-Impulsen wird PE mit der Gießkanne verteilt.
Personalentwicklung, die individuell ist und flexibel auf die eigene Situation angepasst werden kann, hat eine höhere Wirksamkeit.
Tipp: Weg mit der Gießkanne, zielsichere „PE-Wasserpistole“ treffen besser.
4. Sicherheit und Messbarkeit
Wer in Personalentwicklung investiert, wünscht sich Sicherheit, dass die Maßnahmen auch den versprochenen Erfolg bringen. Sicherheit kommt von Vertrauen. Profis genießen ein größeres Vertrauen. Daher ist es wichtig auf die Erfahrungen der Anbietenden zu schauen. Doch noch viel mehr Sicherheit bieten „Beweise“, d. h. messbare Ergebnisse.
Wird die PE-Maßnahmen systematisch evaluiert? Wie wird evaluiert? Gibt es ein Qualitätsmanagement und wie sieht das aus? Gibt es eine „Geld-zurück-Garantie“?
Tipp: Statt sich nur auf die Worte von Anbietern zu verlassen, immer auch die Evaluation von PE-Maßnahmen hinterfragen, einfordern und durch hohe Qualitätsstandards für mehr Sicherheit sorgen.
5. Skalierbarkeit
Think BIG! Um nachhaltige Veränderungen in einer Organisation zu erzielen, bedarf es oft der Erreichung einer „kritischen Masse“. Die Skalierbarkeit der PE-Maßnahmen sowie Up- und Reskilling sind Treiber für den Erfolg.
Die sich daraus abgeleitete Empfehlung lautet:
- konzipiert mit Spezialist:innen,
- pilotiert Maßnahmen mit den progressiv Veränderungswilligen,
- holt nach und nach die manchmal träge Masse mit ins Boot und
- lebt damit, dass sich nicht immer alle für ein neues Thema begeistern lassen.
6. Nachhaltigkeit
Nachhaltigkeit ist in aller Munde. Zurecht! Und das auch bei Personalentwicklung. Denn Zukunftsfähigkeit, dauerhafte Entwicklung bzw. eine über längere Zeit anhaltende Wirkung sind Maßstäbe für erfolgreiche Personalentwicklung. Doch wie wird sichergestellt, dass die ergriffene Maßnahme mehr als nur ein ‚tolles Event‘ war und das Erlernte auf wirklich verankert ist?
Ein einfacher „Trick“ ist, neues Wissen konkret im echten Leben/Arbeitsumfeld anwenden − das erhöht die Halbwertzeit deutlich und oft bleibt es sogar für immer.
Tipp: Sicherstellen, dass Partizipation, soziale Interaktion und Social Learning im Team sowie eine hohe Praxis-Relevanz durch Learning-on-the-Job gewährleistet ist.
7. Preis
Wieso verdienen Spitzenfussballer (hier bewusst nicht gegendert) so viel Geld? Weil sie es − im wirtschaftlichen Sinne − wert sind. Im Schnitt verdient der zahlende Club mehr durch den Spieler, als der Spieler ihn kostet. Daraus lässt sich die Frage ableiten: Wieso kostet eine E-Learning-Lizenz pro Mitarbeiter:in bspw. nur 70 Euro? Weil sie 70 Euro wert ist bzw. für 70+ Euro wirkt. Je wirksamer/wertvoller, desto höher der Preis.
Ob eine PE-Maßnahme ihren Preis wert ist, lässt sich messen. Ebenso lässt sich berechnen, was es kostet, keine oder nur eine „wertlose“ umzusetzen. PE-Controlling ist wichtig, denn letztlich muss es sich wirtschaftlich rechnen.
Talenthelden-Formel: Je stärker ausgeprägt die Punkte 1 bis 6 sind, desto wertschöpfender die PE.
Und jetzt du! Welche Kriterien sind für dich bei der Auswahl einer PE-Maßnahme entscheidend? Was fehlt? Was siehst du anders? Hinterlass einen Kommentar − wir freuen uns auf den Austausch.
