WAS DENKT IKEA'S COMPETENCE & LEADERSHIP MANAGER ÜBER PEOPLE DEVELOPMENT?

Alexander Ulrich ist seit August 2021 als „Leadership & Competence Manager“ bei IKEA Deutschland und steuert mit seiner Abteilung die gesamte Bandbreite der Personal- und Führungskräfteentwicklung. Im Talenthelden-Talk teilt er Insights und Know How zu seinem Aufgabenbereich und „People Development“ im Allgemeinen.

Im Talenthelden-Talk: Alexander Ulrich

Talenthelden: Alexander, du bist ja relativ ’neu’ bei IKEA in der Rolle Leadership & Competence Manager, was genau machst du da?

Alexander: Meine Aufgabe ist es, unsere Abteilung strategisch auf die Ziele von IKEA auszurichten, den richtigen Mix aus bewährter und innovativer Personalentwicklung (PE)  zu betreiben, und natürlich jede:n Einzelne:n aus unserem Team bei der individuellen Entwicklung zu unterstützen.

Talenthelden: : Wie definierst du „innovative PE“ und was unterscheidet diese von “klassischer PE”?

Alexander: Unter „klassischer PE“ verstehe ich, dass PE-Abteilungen ganztägige Trainings anbieten und für den Lernerfolg verantwortlich ist (bzw. gemacht wird). Das ist natürlich ein überholtes und zu einseitiges Bild. Innovative PE berücksichtigt die unterschiedlichen „Moments of Need“, richtet das Lernen auf die verschiedenen Bedarfe und Mitarbeiter:innen aus (hybride Formate, one size fits one) und fordert von den Lernenden und den Führungskräften aktiv ein, dass sie Verantwortung für ihren Lern- und Entwicklungsprozess übernehmen.

Welche Schwerpunkte setzt IKEA bei der Personalentwicklung und warum?

Alexander: Einer unserer aktuellen Schwerpunkte ist eine strukturierte und effektive Nachfolgeplanung. Der Einzelhandel wandelt sich und damit auch Geschäftsmodelle und Rollenprofile. Gepaart mit dem demographischen Wandel richten wir daher unsere Nachfolgeplanung und -strategie neu aus.

Talenthelden: Welche Empfehlung würdest du anderen Unternehmen geben, wenn es darum geht ihr Leadership zu entwickeln? In welche Skills sollte heute investiert werden, um auch morgen erfolgreich zu sein?

Alexander: Ich denke, dass das sehr vom „Reifegrad der Führungskultur“ im jeweiligen Unternehmen abhängt. Insofern würde ich keine pauschale Empfehlung geben. Wichtig ist, dass ein Bewusstsein für den Status Quo vorhanden ist und ein Zielbild entsteht, wie sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter zukünftig wirksam sein können. Dieser Prozess kann üblicherweise sehr effektiv vom Management und HR gesteuert werden.

Talenthelden: Wie entwickelst du dich selbst weiter?

Alexander: Ein großer Meilenstein war für mich meine Ausbildung zum systemischen Coach, die ich vor wenigen Jahren abgeschlossen habe – sowohl fachlich als auch persönlich habe ich hier viel gelernt und es hat mich nachhaltig geprägt. In meinem Alltag nutze ich gerne die Möglichkeiten von Social Media und digitalen Lernplattformen. Derzeit absolviere ich auch eine berufsbegleitende Weiterbildung zum HR Business Partner. Und last but not least sind es Gespräche und Begegnungen mit den unterschiedlichsten Menschen – beruflich wie privat – die mir immer wieder entscheidende Impulse zur Reflexion geben.

Was sind deine Top 3 Empfehlungen, die du Kolleg:innen anderer Unternehmen geben würdest?

  1. PE ist keine isolierte Abteilung, sondern eingebettet in den HR-Bereich. Macht Euch diese Kraft zu Nutze, aber sorgt auch für klare Verantwortlichkeiten in den Rollen.
  2. Nehmt sowohl eine Outside-In als auch Inside-Out Perspektive ein: Wie kann die PE der Innovationstreiber in Eurem Unternehmen sein?
  3. Getreu nach Steve Jobs: Stay hungry, stay foolish!
Dankeschön Alexander, dass du dir die Zeit für diesen Austausch genommen hast. Wir verfolgen gespannt wie du die Transformation bei IKEA begleitest und freuen uns schon jetzt auf ein weiteres Gespräch zu einem späteren Zeitpunkt. Denn wie du selbst so schön gesagt hast: „Es sind die Gespräche und Begegnungen mit den unterschiedlichsten Menschen die immer wieder entscheidende Impulse zur Reflexion geben“.

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