Experteninterview: THE FUTURE OF WORK IS NOW

Ann Sophie Lauterbach ist seit Oktober 2020 als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Future of Work Lab Konstanz tätig und arbeitet zudem im Projekt „Digitalisierung, Automatisierung und die Zukunft der Arbeit in postindustriellen Wohlfahrtsstaaten“ am Exzellenzcluster „The Politics of Inequality“. Im Talenthelden-Interview teilt sie Insights sowie Expertenwissen und gibt zudem Empfehlungen, wie sich Organisationen aufstellen sollen, um fit für die Zukunft zu sein.  

Digitalisierung, Diversität und Demographie

Talenthelden: Liebe Ann Sophie, was du machst klingt super-spannend, doch was heißt das konkret? Womit beschäftigst du dich bzw. das Future of Work Lab? Und: Was treibt dich an?

Ann Sophie: Tatsächlich war die praxisnahe Komponente meiner wissenschaftlichen Stelle damals das, was mich überzeugen konnte, denn ich wollte mich unbedingt realen Fällen widmen. Nicht nur leistungsbezogene Faktoren, sondern auch psychologische Mechanismen und tatsächliches Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen als Einzelpersonen mit unterschiedlichen Hintergründen stehen im Mittelpunkt. Im Future of Work Lab Konstanz war das möglich, denn wir beschäftigen uns dort mit drei großen Themenblöcken: Digitalisierung, Diversität und Demographie. Meine Forschungsfragen sind dabei im Schnittpunkt von digitalisierten, flexiblen Arbeitsumgebungen und wie verschiedene Mitarbeitendengruppen auf diese reagieren.

 

Digitalisiert bedeutet dabei, wie sich unsere Arbeitswelt von Regalen voller Papierakten, die von Menschen in einem klassischen Büro herausgesucht werden, in ein papierloses, flexibles Umfeld verändert. Dazu gehört nun auch oft die Option, komplett mobil oder hybrid zu arbeiten. Für manche Unternehmen ist das schon lange die Realität, während andere damit noch zu kämpfen haben. Im Themenfeld Diversität schaue ich mir besonders die Reaktion verschiedener Geschlechter und Altersgruppen auf eine solche Veränderung der Arbeitsumgebung an. So können mein Team und ich anhand von subjektiven Umfragedaten und objektiven HR Kennzahlen spannende Erkenntnisse über die Gesundheit und das mentale Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen erfahren.

NEW WORK = HYbrid work?!

Talenthelden: Kannst du bereits erste Ergebnisse mit uns teilen? Auf welche Mitarbeitendengruppen wirkt sich New Work bzw. hybride Arbeitswelt besonders/eher positiv, aber auch besonders/eher negativ aus?

Ann Sophie: Ja, aktuell haben wir mehrere spannende Umfragen und Interviewreihen am Laufen. Vor allem ist momentan ein Thema, dass vielen Mitarbeiter:innen extrem wichtig ist, weiterhin flexibel über ihren Arbeitsort zu entscheiden. Ein Großteil der Befragten findet die Idee des hybriden Arbeitens, also beide Optionen zu haben und auch ab und zu für bestimmte Teammeetings und Events zu kommen, wichtig und gut. Gleichzeitig wird betont, dass generelle Anwesenheitsregelungen nicht in dieses Jahrhundert passen. Schließlich beruht jede Tätigkeit auf einem individuellen Profil zwischen Interaktion und Konzentration und hat somit unterschiedliche Bedürfnisse an die jeweilige Arbeitsumgebung.

Zudem hat unsere Homeoffice-Studie auch gezeigt, dass ein häufiger Wechsel zwischen den Arbeitsorten zu Erschöpfung führen kann. Verständlicherweise kommt Unmut auf, wenn manche nun wieder einen Pendelweg von zwei Stunden auf sich nehmen müssen, um dann im Büro nur ein virtuelles Meeting zu haben. Gleichzeitig wird die Vereinbarkeit von Job und Familie wieder schwieriger, da die gewonnene Zeit aus dem pandemiebedingten Homeoffice nun anders verwendet werden muss. Hybrides Arbeiten bedingt also auch einen höheren Planungsaufwand. Nichtsdestotrotz sehen wir auch, wie sehr der direkte Austausch vor Ort im Büro weiterhin wertgeschätzt wird. So kommen dort deutlich mehr informelle Gespräche zustande und die Teammitglieder können sich besser kennenlernen. Das ist besonders wichtig für das Onboarding neuer KollegInnen.

Während der Pandemie hatten wir untersucht, was passiert, wenn Unternehmen ihren Mitarbeiter:innen anordnen, wieder komplett aus ihrem flexiblen Setting ins Büro zurück zu kommen. Dabei fiel bei der erzwungen im Büro sitzenden Gruppe die selbsteingeschätzte Produktivität um 12 Prozent, während ihre emotionale Erschöpfung 5 Prozent zunahm. Dass also eine strikte Anordnung wie von Elon Musk wahrscheinlich nicht von Erfolg gekrönt sein wird, brauche ich hier nicht weiter ausführen. Unter anderem werden von in Präsenz gezwungenen Mitarbeiter:innen, die fehlende Wettbewerbsfähigkeit und Gedanken, selbst das Unternehmen zu verlassen, genannt.

Talenthelden: Was passiert, wenn sich Mitarbeiter:innen weiterhin für 100 % remote entscheiden?

Ann Sophie: Die Herausforderung ist wohl, die richtige Mischung hinzukriegen sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber, damit hohes Wohlbefinden gleichzeitig mit funktionierenden und produktiven Prozessen gewährleistet werden kann. Unsere Praxisprojekte zeigen, dass man sowohl die individuelle Ebene einzelner Mitarbeitender als auch die Team- bzw. Organisationsebene miteinbeziehen muss, um dieses Ziel zu erreichen. Während es also für mich als einzelne Mitarbeiterin besonders charmant sein könnte, 100 % work from anywhere zu haben, bedeutet dies gleichzeitig, dass mehr emotionale und strategische Arbeit in ein funktionierendes Team- und Organisationsgefühl fließen muss. Während der Pandemie haben wir erlebt, wie virtuelles Teambuilding funktionieren kann – jedoch braucht ein Unternehmen dafür auch die richtigen Ressourcen, wie ausgebildete HR Fachkräfte, benutzerfreundliche Plattformen und auch das Verständnis, Mitarbeiter:innen in der Arbeitszeit zu verknüpfen und sich kennenlernen zu lassen. Diese Ressourcen müssten also erstmal freigegeben werden. Zudem ist es essentiell, dass nun keine Klassengesellschaft an Mitarbeiter:innen entsteht – zwischen denen, die es schaffen vor Ort zu arbeiten und denen, die aus verschiedensten Gründen bevorzugen komplett remote zu bleiben. Und wenn wir schon über Ungleichheit an diesem Punkt sprechen, sollten natürlich auch die gesellschaftlichen Konsequenzen von einer sich stetig weiter flexibilisierenden Büroarbeitswelt versus einer statisch bleibenden Arbeitswelt von zwangsläufig vor Ort durchzuführenden Tätigkeiten stärker diskutiert werden.

 

FUTure workforce − FIT for future

Talenthelden: Was sind deine Empfehlungen für Unternehmen? Wie sollten sich Unternehmen deiner Meinung nach aufstellen, um fit für die Zukunft zu sein? Und was empfiehlst du MitarbeiterInnen?

Ann Sophie: Ich sehe auf jeden Fall eine Zukunft in einem flexiblen, personalisierten Hybridmodell. Ein wichtiger Entwicklungspunkt für Unternehmen liegt dabei definitiv in der passenden Vorbereitung von Führungskräften auf eine bewusste und kommunikationsstarke Führung von hybriden Teams. Es wird nicht weniger, sondern mehr Coaching von Mitarbeiter:innen durch Führungskräfte benötigt. Dies bedeutet nicht, dass mehr Kontrolle ausgeübt werden muss. Stattdessen sollten Führungskräfte in Klarheit, Konfliktlösung, Anleitung zum Selbstmanagement und gutem Feedback geschult werden. Zudem müssen Schritt für Schritt bisherige physische Arbeitsumgebungen umgedacht werden. Wenn unser Büro zu einem Treffpunkt für kollaboratives, kreatives und informelles Arbeiten wird, dann müssen dafür Räumlichkeiten zur Verfügung stehen. Gleichzeitig besteht die Herausforderung, dass das konzentrierte Arbeiten vor Ort − auch wenn nur stundenweise − weiterhin möglich sein sollte. Aktivitätsbasierte Räumlichkeiten mit akustischer räumlicher Trennung können hier hilfreich sein. Mitarbeiter:innen haben nun die Möglichkeit, ihre neue Arbeitsumgebung aktiv mitzugestalten, z. B. indem sie sich als Interessensgruppe innerhalb des Unternehmens organisieren und aktiv den Prozess beraten. Als Mitarbeiter:in würde ich auch jetzt die Möglichkeit nutzen, eigene Arbeitsbedingungen neu zu verhandeln. Dazu kommt, dass jede:r von uns nun gerade lernt, besser mit Flexibilität und einem Tick Ungewissheit umzugehen und daraus das Beste zu machen – beides extrem wichtige Eigenschaften, um in der sich schnell wandelnden Arbeitswelt zurechtzufinden.

Talenthelden: Welche Erfahrungen hast du in deinem persönlichen Arbeitsalltag gemacht? Vor, während und nach Corona? Welche physische Arbeitsumgebung hat auf dein Wohlbefinden welchen Einfluss?

Ann Sophie: Spannende Frage. Tatsächlich habe ich es mir zuhause wirklich gemütlich gemacht, in meinem ganz persönlichen „Office Jungle“. Dort fällt es mir leicht, mich zu konzentrieren und ich schätze es nun, da ich wieder teilweise im Büro arbeite, sehr wert, dass ich zuhause komplett visuell und akustisch ungestört arbeiten kann. Auch die kleinen Pausen zwischendrin und ab und zu ein kurzes Schläfchen nach dem Mittagessen tun mir sehr gut. Ganz ohne moralischen Support lief es aber auch nicht gut, daher habe ich gemeinsam mit anderen Doktorandinnen eine Zoom Gruppe, die gemeinsam 8:30 Uhr mit dem Arbeiten startet. Zudem möchte ich betonen, dass ich in einer privilegierten Situation arbeiten darf. Viele haben weder die Abgetrenntheit noch die Ruhephasen in ihrer Heimarbeitssituation und müssen deutlich mehr Rollen gleichzeitig meistern.

QUO VADIS?

Talenthelden: Was glaubst du, wohin geht die Reise jetzt? Einerseits hinsichtlich Hybrider Arbeitswelten, jedoch auch ganz generell mit Blick auf Transformationsbedarfe und nach wie vor großer Ungleichheiten? Was sind Themenfelder, die in der Forschung, aber auch in der Praxis besetzt werden sollten?

Ann Sophie: Da fallen mir natürlich direkt hunderte an spannenden Feldern ein. Was mich momentan sehr beschäftigt ist inwiefern sich unser Krankheits- und Präsenzverhalten verändern wird. Zuhause ist es relativ schnell passiert, dass ich trotz einer Erkältung noch meine E-Mails checke und vielleicht auch noch das eine Meeting am Nachmittag mitnehme. Ein sogenannter Präsentismus, also Arbeiten trotz Unwohlsein, kann kurzfristig funktionell sein und zum Aufrechterhalten von Prozessen dienen. Langfristig zeigt sich jedoch, dass wir uns lieber tatsächlich erholen sollten, statt auf Halbgas noch irgendwie irgendwas zu erledigen. Hier wünsche ich mir, dass sowohl in der Praxis stärker das Bewusstsein geschaffen wird „es ist okay, sich krank zu melden“, als auch, dass wir die Entwicklung dieses Phänomens in unterschiedlichen Arbeitsumgebungen wissenschaftlich weiter begleiten.

Talenthelden: Wenn du dir ein Forschungsprojekt wünschen könntest, welches wäre das und warum?

Ann Sophie: Aktuell würde ich mir wünschen, dass sich Unternehmen dazu ermutigen lassen, ihr Beförderungsverhalten untersuchen zu lassen. Am besten mehrere Organisationen aus unterschiedlichen Branchen, damit wir generalisierbare Ergebnisse erhalten können. Konkrete Fragen könnten sein „Inwiefern bestehen Unterschiede in der Beförderungschance von mobil versus vor Ort arbeitenden Personen?“ oder auch intersektionaler „Inwiefern bestehen Unterschiede in der Beförderungschance von Menschen mit versus ohne Betreuungsverantwortlichkeiten oder mit versus ohne Migrationshintergrund?“. Ich habe eine Vorahnung, dass wir dort deutlich unterschiedliche Realitäten für Eltern, Pflegeverantwortliche und Menschen, die beispielsweise remote arbeiten möchten, um mehr Zeit mit ihrer Familie im Ausland zu verbringen, finden werden. Wenn Unternehmen Interesse an diesen Fragestellungen haben, können sie sich gerne bei mir melden!  

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Ann Sophie Lauterbach ist wissenschaftliche Mitarbeiterin und Doktorandin am Lehrstuhl für Organizational Behavior und im Exzellenzcluster „The Politics of Inequality“ an der Uni Konstanz. Im Projekt „Digitalization, Automation and the Future of Work in Post-Industrial Welfare States“ untersucht sie vor allem die physische und psychische Gesundheit von MitarbeiterInnen vor, während und nach organisationalen Veränderungsprozessen.

10 Rapid fire questions 4 Ann Sophie

  1. Bei “New Work” denkst du zuerst an… work from anywhere.
  2. Bei “Transformation” denkst du zuerst an… meine aktuellen Praxisprojekte.
  3. Bei “Netzwerk” denkst du zuerst an… Lean In natürlich.
  4. E-Mail oder Telefonat? Zoom/Teams!
  5. Street Food oder Restaurant? Am liebsten selbst kochen.
  6. Wandern oder Strand? Berge, immer.
  7. Lieblingsfach in der Schule? Geschichte
  8. Letzte Google-Suche: Bikepacking Packliste
  9. Buch, dass du gerade liest… Dare to lead, Brené Brown
  10. Lieblings-Quote? „They’ll tell you that you’re too loud, that you need to wait your turn and ask the right people for permission. Do it anyways.  Alexandria Ocasio-Cortez

UNKONVENTIONELL IST DAS NEUE NORMAL – KREATIVBRANCHE IM WANDEL DER ZEIT

Die Bio von Markus Vogelbacher, Gründer und Geschäftsführer von INTERNATIONAL FILM PARTNERS (IFP) liest sich, als ob sie ausreichend Stoff für mindestens einen Blockbuster bietet: Kfz-Mechaniker, Journalist, Producer, Cutter, Unternehmer, Mitglied der Geschäftsleitung eines Konzerns, Gründer, Corporate Finance Strukturierer, M&A Berater, hält einen MBA in General Management und ist Produzent sowie Dozent. Im Gespräch fragen wir ihn zu den Themen, die uns immer interessieren − Leadership, Transformation und dem Menschen hinter der Bio.

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WHAT THE GIG? WIE GIG MINDSETTERS ENGAGEMENT STEIGERN.

Damit Organisationen in einem sich schnell und ständig verändernden Umfeld erfolgreich sein können, sind Flexibilität und eine Kultur des ständigen Lernens gefragt. Die Pandemie hat dies nur noch deutlicher gemacht. Gig-Mentalität hilft, wenn es darum geht, als Unternehmen proaktiv widerstandsfähig gegen Krisen zu sein. Doch woran erkennt man sie und wie lässt sich ein Gig-Mindset fördern?

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