ÜBER DAS LERNEN LERNEN

Noch immer gehen viele Unternehmen das Thema Lernen und Entwicklung an, wie sie es bereits vor vielen Jahren getan haben ­− sie verfolgen einen Ansatz, der für alle passt. Besser wäre: Forschungsergebnisse aus den Bereichen Neurowissenschaft, Psychologie, Soziologie und Pädagogik nutzen. Ein paar Bespiele stellen wir hier vor.

In Gesellschaft lernt sich's besser

Studien zeigen, dass Beziehungen das Lernen fördern, indem sie das parasympathische Nervensystem stimulieren. Social Learning kann daher dazu beitragen, dass Menschen mehr lernen, als wenn sie allein arbeiten.

Auf das Timing kommt es an

Fortbildungskurse sind am effektivsten, wenn sie auf bestimmte Funktionen und auf erkennbare Wendepunkte in der Karriere zugeschnitten sind. Episodische Angebote, die nach dem Kalender erfolgen oder wenn HR Ressourcen dafür hat, sind weniger wirksam.

Kurz wirkt besser als lang

Microlearning , d. h. die Präsentation von Infos in kurzen, 15- bis 30-minütigen Abschnitten ist effektiver als längere Sitzungen. Digitale Technologien helfen, diesen Vorteil zu nutzen um bspw. Schulungen flexibler zu gestalten.

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Unterstützen statt stressen

Die Forschung zeigt, dass Angst oder das Risiko des Scheiterns die für das Lernen wichtigen Nervenbahnen stilllegen kann. Beurteilungen und Tests können stressig sein und dazu beitragen, dass Menschen das Lernen aufgeben. Die besten Lernumgebungen unterstützen die Mitarbeiter:innen und setzen sie nicht unter Stress.

Kompetenz zählt mehr als Abschluss

Ein Hochschulabschluss ist kein sicherer Indikator für Fähigkeiten oder die Beherrschung eines Wissensgebietes. Daher lohnt es sich auch alternative Qualifikationen zu berücksichtigen und anzuerkennen.

Lernen als Mittel zum Zweck

Unternehmen müssen den Menschen helfen, sich kontinuierlich und erfolgreich anzupassen ­− formales Lernen wird wahrscheinlich nicht ausreichen, um die hoch-dynamische und zum Teil verwirrende Welt erfolgreich zu meistern.­


Was glaubst du, welchen Einfluss hat die fortschreitende KI-gestützte Automatisierung auf Unternehmen und die traditionellen Vorstellungen von Lernen und Entwicklung?

Quelle: mckinsey.com / competitive advantage with a human dimension / 2019

THE FUTURE OF WORK IS NOW

Ann Sophie Lauterbach ist seit Oktober 2020 als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Future of Work Lab Konstanz tätig und arbeitet zudem im Projekt „Digitalisierung, Automatisierung und die Zukunft der Arbeit in postindustriellen Wohlfahrtsstaaten“ am Exzellenzcluster „The Politics of Inequality“. Im Talenthelden-Interview teilt sie Insights sowie Expertenwissen und gibt zudem Empfehlungen, wie sich Organisationen aufstellen sollen, um fit für die Zukunft zu sein.

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UNKONVENTIONELL IST DAS NEUE NORMAL – KREATIVBRANCHE IM WANDEL DER ZEIT

Die Bio von Markus Vogelbacher, Gründer und Geschäftsführer von INTERNATIONAL FILM PARTNERS (IFP) liest sich, als ob sie ausreichend Stoff für mindestens einen Blockbuster bietet: Kfz-Mechaniker, Journalist, Producer, Cutter, Unternehmer, Mitglied der Geschäftsleitung eines Konzerns, Gründer, Corporate Finance Strukturierer, M&A Berater, hält einen MBA in General Management und ist Produzent sowie Dozent. Im Gespräch fragen wir ihn zu den Themen, die uns immer interessieren − Leadership, Transformation und dem Menschen hinter der Bio.

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WHAT THE GIG? WIE GIG MINDSETTERS ENGAGEMENT STEIGERN.

Damit Organisationen in einem sich schnell und ständig verändernden Umfeld erfolgreich sein können, sind Flexibilität und eine Kultur des ständigen Lernens gefragt. Die Pandemie hat dies nur noch deutlicher gemacht. Gig-Mentalität hilft, wenn es darum geht, als Unternehmen proaktiv widerstandsfähig gegen Krisen zu sein. Doch woran erkennt man sie und wie lässt sich ein Gig-Mindset fördern?

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