WHAT THE GIG?! GIG-MINDSET − EINE GEHEIMWAFFE IN UNBESTÄNDIGEN ZEITEN
- 11.04.2022
- Talenthelden
- 4 Min
Damit Organisationen in einem sich schnell und ständig verändernden Umfeld erfolgreich sein können, sind Flexibilität und eine Kultur des ständigen Lernens gefragt. Die Pandemie hat dies nur noch deutlicher gemacht. Gig-Mentalität hilft, wenn es darum geht, als Unternehmen proaktiv widerstandsfähig gegen Krisen zu sein. Doch woran erkennt man sie und wie lässt sich ein Gig-Mindset fördern?
Gig-Mindset: Was ist das überhaupt?
Gig-Mindset oder auch Gig-Mentalität bezieht sich auf das Verhalten und die Einstellungen von Menschen, die − obwohl sie in einer Festanstellung für ein Unternehmen arbeiten − ihre Arbeit vielmehr wie selbständige Unternehmer:innen angehen. Ein:e Gig-Mindsetter:in
- managt sich selbst,
- ergreift spontan die Initiative,
- konzentriert sich mehr auf Fähigkeiten als auf Aufgaben,
- fühlt sich frei, Prozesse abzukürzen,
- zögert nicht, den Status quo in Frage zu stellen,
- gibt Gelerntes an andere weiter,
- übernimmt Verantwortung für die persönliche Entwicklung und
- hat Vertrauen in ihre Fähigkeit, Menschen zu beeinflussen.
Gig-Mentalität unterscheidet sich vom traditionellen Mindset Angestellter, bei dem die Arbeitsweise eher durch definierte Rollen, Hierarchien und etablierte Abläufe geprägt ist und die auf Arbeit gehen, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen.
Gig-Mentalität bringt ein Gefühl der Freiheit und Offenheit, einen unternehmerischen Geist (Engagement und Verantwortlichkeit) sowie den Wunsch, sich ständig weiterzuentwickeln und Neues zu lernen, mit sich.
Was sind Anzeichen für eine Gig-Mentalität in Organisationen?
- Mitarbeiter:innen wechseln fließend von Projekt zu Projekt, häufiger Rollen- und Chefwechsel
- statt konkreten Berufsbezeichnungen oft nur generische Abteilungsnamen
- stärkere Selbstverwaltung, unter anderem bei der Wahl des Arbeitsorts (Home Office, Büro, unterwegs)
- Reputation und Personal Branding sind Mitarbeiter:innen wichtig
- stärkere Vernetzung (soziale Unternehmensnetzwerke, Online-Communities)
- Mitarbeiter:innen sind oft Mitglied in externen Peer-to-Peer-Networking-Gruppen
Wie lässt sich Gig-Mentalität fördern?
Gig-Mindsetter:innen sind „so-oder-so“ auf dem Vormarsch − Bottom-up und begünstigt durch Digitalisierung, Globalisierung als auch die letzten zwei Pandemie-Jahre, die hierfür wie ein Katalysator wirkten.
Eine Lernkultur mit Gig-Mentalität beginnt bei jedem Einzelnen. Daher sind groß angelegte, „von oben nach unten“ strukturierte Change-Initiativen und Lernprogramme nicht die Lösung, denn sie bieten Mitarbeiter:innen keine Möglichkeit, Eigeninitiative zu ergreifen.
Besser: Einen Kulturwandel herbeiführen, indem der CEO ein entsprechendes Mandat für eine Transformation erteilt, welches die Qualitäten des Gig-Mindset fördert. Konkrete Ansätze sind:
- direkte Kommunikation zwischen Mitarbeiter:innen und leitenden Angestellten ermöglichen, ohne dass dabei erst verschiedene Ebenen des Managements durchlaufen werden müssen
- Mitarbeiter:innen ermutigen, den Status quo in Frage zu stellen
- Führungskräfte suchen Diskussion und nicht den Konsens
- Teams bilden, die sich mehr auf Fähigkeiten und Wissen als auf Titel und Positionen konzentrieren
- Teams ermutigen, „laut“ zu arbeiten und ihre Arbeit zu teilen, bevor sie diese abschließen
- Scheitern von experimentellen Initiativen wird vom Management als eine positive Erfahrung betrachtet und Beteiligte werden gebeten, ihre Erfahrungen weiterzugeben
- dezentralisierte Entscheidungsfindung, bis hin zur untersten Verantwortungsebene ermöglichen
- Mitarbeit:innen für Problemlösungen belohnen sowie Eigeninitiative und Kreativität fördern
- Systeme etablieren, um Input von außen zu erhalten (z. B. vom Kundenservice)
- Mitarbeiter:innen Zeit für Aktivitäten wie externe Vernetzung, Teilnahme an Konferenzen und Online-Lernprogramme einräumen
- Möglichkeiten für Mitarbeiter:innen schaffen, die Entwicklungen in der Außenwelt (Wirtschaft, Technologie, Gesellschaft) zu verfolgen − unabhängig davon, ob sich diese direkt auf das Unternehmen auswirken oder nicht
Klingt nach Umsturz − doch lieber ignorieren?
Ja, Gig-Mindsetter:innen können für „Chaos“ sorgen − sie stellen gewohnte Abläufe auf den Kopf und überbrücken Lücken, während sie überraschende Ergebnisse erzielen und neue Wege aufzeigen. Wer jedoch deren Gabe für unternehmerische Improvisation, Anpassungsfähigkeit und Innovation ignoriert oder gar unterdrückt , verschenkt entscheidende Erfolgsfaktoren für die Zukunft. Wer hingegen ihren Wert erkennt, wird über Resilienz hinausgehen und proaktive Resilienz erreichen − auch und gerade weil dies bedeutet, eine (absichtliche) Blindheit des Managements, die auf Stolz, Angst und vergangenen Erfolgen beruht, zu überwinden.
Mehr und mehr CEOs als auch verantwortliche Leiter:innen für Transformation erkennen die Gig-Mindset-Vorteile und fördern mit strategischen Maßnahmen eine Kultur, in der diese Mentalität gedeiht. Ein Beleg dafür sehen wir in unserer täglichen Arbeit: Es gibt eine hohe Nachfrage an Talenthelden Journeys, die New Work und Growth Mindsets etablieren, fördern und kultivieren. Wer sich jetzt mit dem Thema weiter beschäftigen will, dem empfehlen wir diese Lektüre:
- Organisationsanalytikerin Jane McConnell, fasst in ihrem Buch „The Gig Mindset Advantage“ ihre jahrzehntelange Forschung über Arbeitskultur, Organisationsstrategie und digitale Transformation zu einem überzeugenden Weckruf für Manager und Führungskräfte zusammen. Mit zahlreichen Beispielen und Zitaten geht sie auf das „Wie“ ein, das notwendig ist, um Ideen in die Tat umzusetzen und bietet darüber hinaus Checklisten, die dabei helfen, den eigenen Kontext zu untersuchen.
- Aktueller HBR-Beitrag „Wie Arbeitnehmer mit einem „Gig Mindset“ Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen können“
